Plusieurs études américaines ont évalué le coût du turnover : un départ fait perdre à l'entreprise entre la moitié du salaire annuel du démissionnaire et trois fois ce salaire (un commercial qui part avec ses clients). Sans parler du partenaire qui quitte un cabinet en emmenant 150 collaborateurs avec lui en 24 heures.

Les enjeux ne sont pas uniquement financiers. La perte de savoir-faire pour l'entreprise et le gain correspondant pour sa concurrence ne sont pas négligeables. Tout comme l'enjeu démographique qui commence à se ressentir à travers la pénurie de talents naissante.
Une problématique très prégnante également dans les PME, où la fidélisation est une question de survie : un départ rapporté à dix salariés peut être catastrophique. L'implication de la totalité des collaborateurs étant d'autant plus cruciale qu'ils sont peu nombreux.

Pour autant pas question de viser un turnover zéro et de fidéliser n'importe qui, n'importe quand et à n'importe quel prix. En particulier, l'effet des salariés restés trop longtemps dans leur structure est à éviter a tout prix. Bref, les conséquences néfastes d'un séjour trop long dans une société sont nombreuses. C'est aussi en changeant d'environnement que l'on maintient son inventivité.

Plus largement, il convient de porter ses efforts de fidélisation sur les collaborateurs qui ont le plus de potentiel ou bien sur ceux qui, d'une façon ou d'une autre, sont stratégiques pour l'entreprise : par exemple en raison d'un savoir-faire ou d'une expertise difficile à trouver sur le marché, ou encore parce qu'il sont des meneurs sachant motiver leur entourage.

30 % des démissions sont dues à des causes extérieures à l'entreprise, par exemple des raisons familiales. Autrement dit, dans 70 % des cas, c'est l'entreprise qui fait fuir ses démissionnaires. Et sur ces 70 %, encore 70 % des départs s'expliquent par une mauvaise relation du collaborateur avec son manager. La première chose à faire est donc de former et de responsabiliser les managers à ce propos. Egalement, il faut tout faire pour ne pas infantiliser les collaborateurs.

Afin des fidéliser ses hommes il existe des clauses dans les contrats de travail dont l'objectif à peine dissimulé est d'entraver les départs volontaires. Pour une durée déterminée, impose au salarié de rembourser, en cas de démission, la prime à l'embauche qui a pu lui être versée ou encore les sommes déboursées par l'employeur au titre de la formation (clause de dédit-formation) ou du déménagement. La plus explicite sur le sujet est certainement la clause de stabilité d'emploi : le salarié s'engage à ne pas démissionner… sous peine de payer. Sauf que ce n'est pas de la fidélisation : c'est de la rétention. Les personnes restent parce qu'elles s'en sentent obligées. On mise sur l'inertie. Mais si les collaborateurs ne sont plus mobilisés, ils ne feront plus que du présentéisme.